Kancelaria Radcy Prawnego

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika, a uprawnienie do odprawy pieniężnej oraz odszkodowania

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1[1] KP z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. - taką tezę ma Uchwała Sądu Najwyższego -Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 2 lipca 2015 r. III PZP 4/15.

Kodeks pracy w art. 55 § 1[1] uprawnia pracownika do rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W praktyce powstała kontrowersja czy obok odszkodowania, na przykład w wysokości trzymiesięcznej pensji przysługuje mu dodatkowo odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Sąd najwyższy w przywołanym orzeczeniu uznał, że tak, jeśli przyczyny wypowiedzenia leżą wyłącznie po stronie pracodawcy; na przykład jeśli pracodawca terminowo nie wypłaca wynagrodzenia za pracę lub dopuszcza się innych naruszań obowiązków pracodawcy.

W szczególności obowiązki te wynikają z art. 94 kodeksu pracy. Można tu przykładowo wskazać zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ułatwianie podnoszenia przez pracowników kwalifikacji zawodowych, przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ciekawostką jest też, że zgodnie z uchwałą składu siedmiu sędziów SN z dnia 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09 (OSNP 2011 nr 3-4, poz. 32), rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23[1] § 4 KP nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Sąd na koniec uzasadnienia swojego stanowiska dodał, że odprawa przewidziana w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych jest świadczeniem o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługującym na zakończenie stosunku pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 § 11 KP ma charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie pracodawcy. Funkcje tych wypłat są więc różne.